Intelligence collective

La fonction RH ajoute (encore !) de nouvelles cordes à son arc …

22 février 2018

Sous l’effet des transformations de modes de travail et des évolutions technologiques, de nouvelles dénominations font leur entrée dans les organigrammes de la filière RH.

 de nouvelles compétences se dessinent

Découvrons ensemble différents métiers RH émergents ou en développement à travers six tendances, de l’évolution des attentes des collaborateurs à la recherche du bien-être en entreprise, en s’attachant à lister les compétences attendues pour chacun des métiers.

 

1 – Considérer le collaborateur comme un client interne

Les fonctions marketing et commerciale ont depuis longtemps intégré les notions d’expérience et parcours client dans leurs pratiques. A l’heure où les salariés deviennent de plus en plus exigeants vis-à-vis de leur entreprise, un nouveau défi se présente à la fonction RH dans la manière de s’adresser à ses propres clients internes (collaborateurs et managers) : elle doit désormais raisonner en tant que fournisseur de services et travailler elle aussi sur l’expérience vécue par les collaborateurs. Les métiers qui se développent :

• Le Responsable de l’expérience salarié

Le Responsable de l’Expérience Salarié est chargé de développer des services RH qui répondent aux attentes et exigences de ses clients internes en mettant en place des solutions digitales innovantes et en proposant des e-services simples, intuitifs et adaptés. Chef d’orchestre de la satisfaction collaborateur, il contribue également à la mise en place d’une politique d’amélioration de la QVT et assure l’adéquation des modes de travail avec les aspirations des collaborateurs.

• Le Journey Manager

Le Journey Manager assure également l’amélioration de l’expérience collaborateur, en analysant chaque étape du parcours par briques applicatives (paie, services généraux, mobilité, formation, etc.) et en optimisant les approches actuelles. La satisfaction des salariés peut ainsi être mesurée, optimisée et maîtrisée d’une manière analogue à l’optimisation d’un parcours client.

 

2 – Développer l’attractivité par un marketing RH « agressif »

La fonction RH entre dans l’ère du marketing (avec, à nouveau, un peu de retard sur les entités commerciales). Pour cela, elle doit capitaliser sur les nouvelles technologies, et leurs applications multiples, renforcer sa présence sur les réseaux sociaux et utiliser les techniques de marketing viral afin de mieux recruter, retenir les talents, les fidéliser et gagner en agilité. Les métiers qui se développent :

• Le Responsable Marketing RH

Le Responsable Marketing RH est le garant de l’image de l’entreprise auprès des collaborateurs et du public. Il a pour mission d’attirer et de fidéliser les meilleurs profils en intégrant les pratiques marketing dans le domaine RH (segmentation des candidats et des collaborateurs, génération de leads, création de contenu ciblé, …) dans le but de valoriser la marque employeur.

• Le Talent Acquisition Manager

Le Talent Acquisition Manager est chargé d’identifier, d’attirer et d’intégrer les talents en anticipant les évolutions afin de répondre aux futurs besoins de l’entreprise. Il contribue à créer une véritable politique de gestion des talents, tout en travaillant sur la valorisation de la marque employeur. Sa fonction inclut également des activités de collecte et d’analyse de données.

 

3 – Favoriser les échanges

Le poids grandissant du numérique et des réseaux sociaux internes favorisent le développement de communautés dans les entreprises. La fonction RH dispose ainsi de nouveaux leviers pour stimuler les échanges au sein de l’entreprise, encourager la collaboration et faire émerger de nouvelles idées. Le métier qui se développe :

• Le HR Community Manager ou Animateur de réseaux internes

Le HR Community Manager est chargé de créer et d’animer des communautés internes adaptées aux aspirations de chaque personne (promotion de nouveaux embauchés, stagiaires en formation, groupe de sportifs …) pour relier les collaborateurs entre eux et faciliter les échanges internes.

 

4 – Accompagner la flexibilisation du marché du travail

L’augmentation du recours à la sous-traitance et aux freelances nécessite la création d’une nouvelle activité. En effet, les salariés ne sont plus les seuls contributeurs dans l’entreprise ; la main d’œuvre, dite élargie, grandit et engendre des besoins RH particuliers, voire une politique RH particulière. Le métier qui se développe :

• Le Chief Freelance Officer

Le Chief Freelance Officer est responsable d’animer un réseau de free-lanceurs / sous-traitants et de faire appel ponctuellement à leurs services. Il pilote l’intégralité du processus (rédaction de l’offre, sourcing, tri des candidatures, sélection des candidats, création de viviers …) en relation avec les services concernés par le domaine d’activité des freelances. Par ailleurs, il les sensibilise à la culture de l’entreprise (comportement éthique, valeurs, rites, etc.) et à ses particularités (normes de santé, règles de sécurité, etc.) afin de faciliter leur intégration pendant la période donnée.

 

5 – S’approprier l’analytique RH

L’avènement du Big Data est un phénomène d’envergure qui peut représenter un levier d’action majeur pour les ressources humaines. Les applications RH sont nombreuses ainsi que leurs impacts sur les métiers et compétences de la filière. Cette tendance se traduit par un besoin grandissant de spécialistes au sein de la filière RH. Les métiers qui se développent :

• Le HR Data Scientist / Analyst

Le HR Data Scientist collecte les données RH, les analyse et les interprète afin de trouver des réponses aux enjeux business et d’optimiser la gestion des ressources humaines. A travers ses analyses, il soutient directement la stratégie RH en mettant en place des indicateurs clés, en assurant leur suivi, et en fournissant des prédictions sur les évolutions futures. Il a également à charge d’insuffler la culture digitale au sein de l’organisation.

• Le HR Chief IoT Officer

Le HR Chief IoT Officer est un métier à l’avant-garde du monde de demain. Sa mission est de valoriser les données collaborateurs collectées par les objets connectés (véhicules, montres, vêtements, …) en combinant son expertise RH et son expertise statistique et analytique. A travers ses analyses des données IoT, il fournit des recommandations pour répondre aux enjeux RH (optimisation du recrutement prédictif, réduction de la pénibilité au travail, prévention des risques psychosociaux, …). Ses activités comprennent la définition d’indicateurs clés, la mise en place de tableaux de bord et la visualisation de données.

 

6 – Favoriser le bien-être au travail

Les entreprises font aussi la part belle à la qualité de vie au travail, et notamment au bien-être de leurs collaborateurs. Les nouvelles applications digitales et l’évolution des environnements et modes de travail permettent de mieux répondre aux besoins individualisés des collaborateurs. Le métier qui se développe :

• Le Chief Happiness Officer (ou Feel Good Manager)

Le Chief Happiness Officer est chargé du développement du bien-être au travail et des actions de responsabilité sociétale permettant à chaque personne de se réaliser pleinement dans son emploi. Pour ce faire, il réinvente les environnements de travail (nouveaux lieux, espace coworking, flex office …) pour favoriser la cohésion, créer une atmosphère de travail positive et répondre aux aspirations individuelles.

 

En anticipant l’évolution de ses métiers et en intégrant d’ores et déjà ces nouvelles activités dans son périmètre, la fonction RH poursuit ainsi sa propre transformation et renforce son positionnement stratégique de partenaire des métiers opérationnels de l’entreprise.

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